De weg naar Zelforganisatie gaat niet Van Zelluf

De weg naar Zelforganisatie gaat niet Van Zelluf

Complete chaos. Druk rondrennend als kippen zonder kop, niet wetende met wat en waarom. Ja, ze waren een zelfsturend team. Of was het nou zelforganiserend? De manager bemoeide zich, per slot van rekening, nergens meer mee. Sterker nog: Zijn afwezigheid schitterde op de werkvloer!

Dit team werd geacht alles zelf  te doen. En dat ‘zelluf doen’ niet automatisch ‘van zelluf’ gaat, moge duidelijk zijn. Dit voorbeeld heeft niks te maken met een zelforganiserend -of zelfsturend team. Dit noemen we een verwaarloosd team.

Zelforganiseren en zelfsturen kun je wél leren. Vergelijk het met een kind dat leert zwemmen. Die gooi je ook niet direct in het diepe. Die mag eerst wennen, om koud-water-vrees te overwinnen, krijgt een kurkje als houvast en leert vervolgens de zwemvaardigheden. Dit hele leerproces bestaat uit veel oefenen, een beetje verzuipen, fouten maken, frustraties, successen behalen, blijdschap ervaren en resulteert uiteindelijk in het behalen van het diploma (meesterschap).

Herken je dit in je eigen team en wil je graag de eerste stap zetten naar succesvol zelforganisatie?  Lees dan vooral verder!

Voordat ik meer uitleg geef over het Waarom, Wat en Hoe van zelforganisatie, leg ik eerst het verschil uit tussen zelfsturende en een zelforganiserende teams.

Het begint allebei met Zelf …

Er is een overlap tussen de beide begrippen en er is er een wezenlijk verschil:

• Bij zelfsturende teams hebben de teams het stuur in eigen handen. Ze bepalen hun eigen richting en kaders
• Bij een zelforganiserend team bepaalt de manager de kaders en het doel, in samenwerking met het team

Waarom toch steeds meer Zelf?

Het gevoel van autonomie is sterk in de mens geworteld. Denk maar aan een driejarig kind dat alles, soms tot wanhoop van ouders, ZELLUF wil doen. Veel werknemers nemen in hun privéleven allang eigen verantwoordelijkheid en nemen zelf beslissingen: Ze kopen een huis, voeden kinderen op, runnen een sportvereniging of verlenen mantelzorg. Ze komen dan ook steeds meer in opstand tegen het traditionele manier van werken en aangestuurd worden. Als medewerkers meer eigenaarschap mogen laten zien, verhoogt dat de motivatie en het werkplezier. Men ervaart minder werkdruk en het ziekteverzuim kan daardoor minder worden.

Daarnaast vraagt de wereld ook om een andere manier van werken. Als organisatie wil je flexibel kunnen inspelen op veranderingen, problemen, veranderende wensen van klanten en medewerkers. Kortom, tijd voor wendbaar organiseren…. Tijd voor zelforganisatie!

Begin met kleine stapjes ……

Voordat je start met zelforganisatie, neem eerst de volgende stappen met elkaar door:

• Bedenk dat zelforganisatie een middel is en geen doel op zichzelf
• Stel eerst met elkaar het hoofddoel vast: Wat willen we met zelforganisatie bereiken en hoe gaan we dat meten?
• Creëer met elkaar een visie: Wat betekent zelforganisatie en hoe ziet het eruit? Zelforganisatie vraagt om verandering: Gedragsverandering.
  Het gedragsverandering model van Marcel Balm* omschrijft in zes stappen het proces waar mensen doorheen gaan gedurende verandering. In welke stap zie je de meeste weerstand?

 

1. Openstaan – Oprecht openstaan voor nieuwe ideeën en nieuwe manier van (samen-) werken is de eerste stap.

2. Begrijpen – Medewerkers begrijpen wat het nieuwe gedrag inhoudt.

3. Willen – Medewerkers willen ook veranderen. De voordelen van het nieuwe gedrag wegen zwaarder dan de nadelen.

4. Kunnen – Medewerkers hebben kennis en vaardigheden in huis om het nieuwe gedrag te kunnen laten zien.
5. Doen – De verandering wordt in praktijk gebracht.
6. Volhouden – Het nieuwe gedrag is een 2^de natuur geworden en kan alleen blijven bestaan door positieve resultaten en door support.

• Kunnen we een multidisciplinair team vormen?
• Transparantie is een succesfactor binnen zelforganiserende teams. Diezelfde transparantie zorgt er ook voor dat oude patronen zichtbaar worden. Wees je er bewust van dat er lijken uit de kast zullen komen.
• Hoe is het gesteld met de psychologische veiligheid binnen  het team? Voelt iedereen zich vrij om zaken te bespreken, zich uit te spreken en om anderen aan te spreken?
• Tot slot: Hoe volwassen is het team (fasen van Tuckman*)? Een M1 -team vraagt om een andere begeleiding dan een M3-team op weg naar zelforganisatie.

Zelforganisatie begint bij medewerkers, maar het gaat niet vanzelf. De HR-manager of de HR afdeling kan een organisatie ondersteunen in de ontwikkeling naar meer wendbare, zelforganiserende teams.

Zelforganisatie is een onderdeel van de 2-daagse training Agile HR. Mocht je hiervoor belangstelling hebben, neem dan contact op met Dianne Janssen.

Stapjes besproken? Klaar voor de volgende stap …..

Heb je de bovenstaande stappen met elkaar besproken en in kaart gebracht? Dan ben je klaar voor mijn volgende blog. In mijn volgende blog zoom ik in op de principes van zelforganisatie en wat dat betekent voor de onderlinge interactie en voor leiderschap.

* Marcel Balm – Balm, M.F.K. (2002). Exercise Therapy and Behavioural Change. Purdue University Press.

* Tuckman – Tuckman’s stages of group development (Wikipedia).
M1 – Forming, M2 – Storming, M3 – Norming, M4 – Performing