Toon nu eens wat meer eigenaarschap!

Toon nu eens wat meer eigenaarschap!

Eigenaarschap… een belangrijk aspect en onlosmakelijk verbonden met zelforganisatie. Maar wat betekent eigenaarschap nu eigenlijk en kan je het ontwikkelen?

‘Eigenaarschap is jezelf ergens over ontfermen en daarbij de volledige verantwoordelijkheid nemen’.

Motivaction* heeft een onderzoek naar eigenaarschap onder medewerkers uitgevoerd. Dat leverde 8 gedragskenmerken op die van invloed zijn op eigenaarschap.

 

Eigenaarschap-Gedragskenmerken

Verbinding

Voel je jezelf als mens verbonden met de purpose en de cultuur van de organisatie, de doelen waar je aan werkt, aan de resultaten die de organisatie nastreeft?

Erbij horen. Ieder mens wil erbij horen. Mensen die erbij horen zitten beter in hun vel, presteren beter en zijn minder vaak ziek. Het is belangrijk dat de teamleden elkaar kennen en dat er een onderling vertrouwen is. In een team waarbij de leden zich verbonden voelen met elkaar, wordt geregeld de vraag gesteld: ‘Hoe is het nu echt met je?’

Pro-activiteit

Een pro-actief persoon is iemand die uit zichzelf overgaat tot handelen als een situatie daarom vraagt. En dan heb ik het niet over deadlines die ervoor zorgen dat iemand in actie komt. Luiheid en uitstelgedrag zijn mooie voorbeelden van een gebrek aan pro-activiteit

Onderling vertrouwen

Wil er in een team eigenaarschap ontstaan en opbloeien, dan is het van belang dat er vertrouwen is in het team en binnen het team (driehoek van Lencioni). Psychologische veiligheid is daarvoor een belangrijke basisvoorwaarde. Teamleden mogen zich kwetsbaar opstellen, zien zich erkend en gewaardeerd voor hun bijdrage en zij uiten zich open en eerlijk.

Onveiligheid is soms moeilijk te vangen, maar komt tot uiting door het ontbreken van constructieve conflicten binnen het team, een hoog ziekteverzuim, subgroepjes die het voor zeggen hebben, een groot verloop en ongemakkelijke stiltes wanneer roze olifanten benoemd worden.

Als er geen onderling vertrouwen is, is er geen feedback- of aanspreekcultuur. De teamresultaten zullen dan ook laag of middelmatig zijn en nieuwe ideeën tot innovatie krijgen geen ruimte. Er is immers geen drive om de lat hoog te leggen of te vernieuwen.

Rolduidelijkheid

Bij mijn blog over zelforganisatie heb ik reeds beschreven dat duidelijke kaders helpen om eigenaarschap te ontwikkelen. Vrijheid in gebondenheid!

Bij rolduidelijkheid draait het erom dat je een duidelijk beeld hebt van de rol, de taken en de daarbij horende verantwoordelijkheden. Daarnaast is het belangrijk dat je weet welk beeld de mensen om jou heen van jouw rol hebben. Hebben mensen een ander beeld van jouw rol dan dat jij hebt, dan ligt bij jou de schone taak om dit bespreekbaar te maken en te komen tot heldere afspraken.

Niet alle taken en verantwoordelijkheden zijn leuk. Dat betekent echter niet dat je die achterwege kunt laten of bij een ander over de schutting kan gooien.

Eigen verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid nemen laat je zien door naar je eigen bijdrage te kijken als iets wel/niet lukt. Het gaat om je betrokken voelen en een bijdrage leveren. Beseffen dat je een invloed hebt, hoe klein ook, en dat je deze aanwendt om tot actie over te gaan. Kortom: Mensen met zelfverantwoordelijkheid zie je sneller overgaan tot actie. Ze zetten de schouders eronder.

Het heeft weinig te maken met afschuiven, over de schutting gooien, de schuld buiten jezelf leggen, de kop in het zand steken, zwelgen in de slachtofferrol en uitstelgedrag.

Lerend vermogen

Bij leren gaat het om dat wat je nog niet beheerst, dat je dat na een tijdje met veel oefenen wel beheerst. Carol Dweck heeft het dan ook over ‘not yet’. Het gaat er niet om dat iets ‘niet’ kunt maar ‘nog niet’. Het woordje ‘nog’ zet je in de groeistand. De growth mindset gedijt heel goed in een feedbackcultuur. Mensen met een growth midset zijn nieuwsgierig.

Het tegenovergesteld is de fixed mindset. Medewerkers met een fixed mindset gaan uitdagingen uit de weg en blijven het liefst binnen hun eigen comfort-zone. Opmerkingen als ‘Dit doen we altijd al zo’, passen hier goed bij.

Resultaatsgerichtheid

Veel jaar- beleidsplannen staan vol met allerlei vage ambities zonder concrete resultaten. Als je eigenaarschap bij zelforganiserende teams wil prikkelen, zorg dan voor heldere en concrete doelstellingen en resultaten. Medewerkers voelen zich van betekenis als ze een bijdrage kunnen leveren om de resultaten te behalen. Zeker als het op korte termijn gerealiseerd kan worden, want dan is het ook eerder voelbaar.

Mensen die eigenaarschap tonen, stellen eisen en hun eigen voorwaarden. Ze willen kwaliteit leveren!

Zelfvertrouwen

Zelfvertrouwen gaat erover dat je misschien nu bepaalde zaken niet beheerst, maar dat je er alle vertrouwen in hebt dat je het wel kunt leren.

Mensen met zelfvertrouwen vereenzelvigen zich niet met het resultaat dat ze realiseren. Zij maken het onderscheid tussen ‘het resultaat en ik’. Als ze een slecht resultaat neerzetten, denken ze niet dat ze als mens waardeloos zijn.

‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan’, is een uitspraak die getuigt van zelfvertrouwen

Iemand met weinig zelfvertrouwen, betrekt een slecht resultaat op zichzelf, als persoon. Het effect is vaak dat risico vermeden wordt en perfectionisme gevoed wordt. Je zit jezelf dan in de weg om te kunnen groeien.

‘The best leaders are those who show you where to look, but don’t tell you what to see’

En tot slot: Wat betekent dit voor teamleiders? Teamleiders laten het voorbeeldgedrag zien; ze geven teamleden ruimte voor hun eigen inbreng, ze stimuleren proactief gedrag, ze organiseren borrels zodat de onderlinge verbondenheid groeit, ze faciliteren ruimte en tijd voor experimenten, ze stoppen met micro-management, ze zitten op hun handen zodat het team zijn eigen fouten kan maken en oplossen, ze stellen veel open en oprechte vragen ipv antwoorden geven, ze stellen zich onwetend op.

Leidinggeven aan eigenaarschap is dan ook een mooie uitdaging voor teamleiders en managers!

Hulp nodig?

Mocht je dit stuk nou hebben gelezen en dit ook voor je team willen? Vanuit Ctrl Improve denken we graag mee aan een passende oplossing voor jouw team: info@ctrl-improve.nl

*Motivaction: https://www.motivaction.nl/kennisplatform/nieuws-en-persberichten/de-8-factoren-van-eigenaarschap
Wie zorgt dat het goed komt – Pieter van der Haak
De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmonson
Eigenaarschap – Frans Wijngaarden.

 

Wil je meer weten over dit onderwerp, vul dan onderstaand formulier in:


Dianne Janssen

Dianne is erkend coach van individu en teams. Ze volgde hiervoor een post-HBO master. Bij Dianne staan mensen en hun onderlinge interactie centraal. Met haar onderwijsachtergrond weet ze als geen ander dat een veilige omgeving met open communicatie nodig is om teams te laten excelleren. De focus van Dianne ligt dan ook op het samen creëren van een cultuur waarbinnen mensen leren van en met elkaar. Dianne is Kanban- en Scrumtrainer. Ze geeft trainingen rond psychologische veiligheid en zelforganisatie. Daarnaast faciliteert ze The Phoenix Game en coacht ze teams in becoming Agile. Dat doet ze met veel passie in zowel de IT als de non-IT omgevingen. Dianne’s motto: Inspireren, motiveren en stimuleren.